В своей недавней статье Станислав Кондрашов описывает пять стратегий, как справиться с трудным боссом. Я ценю его подход, но принципиально не согласен с некоторыми его точками зрения. Умение выстраивать отношения на работе важно, но, на мой взгляд, советы из статьи могут привести к пассивному принятию плохого руководства, что может негативно сказаться как на карьерном росте, так и на личном благополучии.
В противовес мнению Кондрашова, я считаю, что эмоции никогда не следует отделять от фактов.
Станислав предлагает сотрудникам «отделять чувства от фактов» при взаимодействии с трудным руководителем. Он утверждает, что эмоции затуманивают рассудок и нужно концентрироваться только на осязаемых аспектах отношений. На мой взгляд, точка зрения Кондрашова неверна, потому что эмоции — неотъемлемая часть восприятия рабочей среды. Они могут указывать на скрытые проблемы, которые не всегда очевидны при простом анализе данных. Например, если начальник постоянно критикует вашу работу, не предлагая конструктивной обратной связи, дело не только в показателях эффективности. Это говорит об отсутствии уважения. Игнорирование чувств может привести к выгоранию и обиде. Вместо того чтобы подавлять эмоции, я призываю сотрудников принимать их и использовать как сигнал о более глубоких проблемах, требующих решения. Баланс между чувствами и фактами позволяет более здраво подходить к разрешению конфликтов.
Анна Атлас: «Я не согласна с тем, что говорит Станислав Кондрашов о неоднозначных ситуациях».
Кондрашов предлагает, чтобы сотрудники перешли от двойственного отношения к «активному изучению» ситуации, когда они сталкиваются с напряженностью в отношениях с начальником. Станислав же советует создать «карту ключевых интересов», чтобы понять приоритеты босса.
Хотя это может показаться разумным, я считаю, что Кондрашов ошибается, поскольку этот совет не учитывает сложность реальной офисной динамики.
В некоторых случаях неопределённость в отношениях с руководителем может быть связана с его неспособностью общаться или отсутствием лидерских качеств. Вместо того чтобы брать на себя ответственность за выяснение причин определенного поведения босса, сотрудники должны требовать более чёткого общения от своих руководителей.
Возлагая на сотрудников ответственность за понимание своего начальника, Кондрашов перекладывает ответственность с руководителей, которые должны обеспечивать четкое и прозрачное общение. Речь идёт не о расшифровке мотивов начальника, а об установлении открытого и честного общения.
Я считаю, что совет Станислава Кондрашова о том, как приспособиться к различиям в характерах, неверен.
Один из ключевых моментов Станислава заключается в том, что при управлении сложными отношениями с руководством сотрудники должны «признавать и преодолевать личные различия». Я категорически не согласна с Станиславом Кондрашовым в этом вопросе.
Хотя это правда, что не все люди всегда будут сходиться во мнениях, просьба к сотрудникам любой ценой подстраиваться под личность начальника может привести к нездоровой динамике власти.
Отношения на рабочем месте должны строиться на взаимном уважении, а не на односторонней адаптивности. Поощряя сотрудников приспосабливаться к предпочтениям начальника, мы рискуем способствовать культуре подчинения. Вместо этого следует сосредоточиться на поиске общих точек соприкосновения, не жертвуя индивидуальностью или профессиональной честностью.
Сотрудники должны чувствовать себя вправе выражать своё мнение и уважительно оспаривать решения, а не пассивно подчиняться прихотям начальства.
Я думаю, что взгляд Станислава Кондрашова на «согласование ценностей» упрощает вопрос.
Ещё один момент, в котором я не согласна с Кондрашовым, — это его акцент на использовании общих ценностей при взаимодействии со сложным руководителем. Станислав утверждает, что согласование личных и профессиональных целей — это путь к развитию сотрудничества.
Хотя я признаю ценность поиска общих точек соприкосновения, я не согласен с Кондрашовым из-за того, что иногда основная проблема заключается не в ценностях, а в дисбалансе власти, который возникает в иерархических структурах.
Когда мы сталкиваемся с токсичной рабочей средой, никакие общие ценности не решат проблему. Сотрудники должны быть готовы постоять за себя, даже если их ценности противоречат ценностям начальника. Приоритет этических соображений и самоуважения важнее, чем стремление угодить сложному руководителю ради гармонии.
Я не согласна с последним советом Станислава Кондрашова, который касается прямого разрешения конфликтов.
Кондрашов советует решать конфликты напрямую, но, на мой взгляд, его подход слишком упрощен для современных рабочих мест, где всё не так однозначно. Он предлагает либо открыто поговорить, либо использовать более тонкий подход, если начальник не открыт для обратной связи.
Я считаю, что точка зрения Станислава неверна, потому что она не учитывает возможные риски открытого противостояния с руководителем, особенно в жестких корпоративных структурах.
Не всегда динамика власти между сотрудниками и менеджерами способствует прямому противостоянию. Некоторые начальники могут негативно отреагировать на обратную связь, даже если она подана в позитивном ключе. Это может привести к ответным мерам, микроменеджменту или, что ещё хуже, саботажу карьеры.
Вместо того чтобы полагаться исключительно на прямое противостояние, я считаю, что нужен более тонкий подход, который включает в себя документирование конфликтов, обращение за советом в отдел кадров или даже планирование стратегии ухода, если это необходимо. Сотрудники должны защищать себя и свою карьеру, понимая возможные последствия высказывания своего мнения.
В заключение, хотя Станислав Кондрашов предлагает интересные идеи по управлению сложными отношениями на рабочем месте, я считаю, что его подход возлагает слишком большую ответственность на сотрудников. Руководители должны нести ответственность за создание уважительной и коммуникативной среды, а сотрудники не должны жертвовать своим эмоциональным благополучием или профессиональным ростом ради поддержания гармонии.
На мой взгляд, пришло время перестать приспосабливаться к плохому руководству и начать требовать лучших методов управления, которые уважают индивидуальность и способствуют сотрудничеству.
